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LICENCIEMENT
Restructuration et départ négocié
Alors que le projet de loi portant sur la modernisation du marché du travail tarde à entrer en vigueur et que les partenaires sociaux qui ont signé l’accord du 21 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail sont en droit de s’impatienter, la question reste ouverte de savoir si la rupture négociée du contrat de travail est encore d’actualité comme mode de gestion sociale des restructurations d’entreprises.
L’accord du 21 janvier 2008 signé par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et quatre syndicats représentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) avait pour objectif, avoué, d'offrir plus de souplesse aux employeurs en contreparties de garanties pour les salariés. L’article 5 de l’accord prévoyait qu’en sus des modes classiques de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite), serait dorénavant instauré un mode autonome de rupture d’un commun accord particulièrement encadré. Pour mémoire, le projet prévoit que : - l’employeur et le salarié doivent s’entendre sur les modalités de la rupture, - l’employeur est tenu de verser une indemnité qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement, - l’employeur et le salarié disposent chacun d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de « rupture conventionnelle » pour exercer leur droit de rétractation, - si ce droit de rétractation n’a pas été exercé, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (en l’état actuel du projet, au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) qui dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer la rupture s’il considère que la convention a été valablement conclue, - la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés mais elle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, - l’indemnité de rupture conventionnelle a, sauf exceptions, le même régime fiscal et social que l’indemnité conventionnelle de licenciement, - la rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage. Cela étant, les partenaires sociaux et le législateur qui semble vouloir emboîter leurs pas, ont entendu exclure l’hypothèse du recours à ce type de rupture dans le cas des restructurations d’entreprises. Vraie où fausse bonne idée ? A l’évidence fausse et ce pour les raisons suivantes. Tout d’abord parce que l’expérience prouve que les réformes à succès sont celles issues de la pratique des entreprises. Prenons l’exemple de la GPEC qui s’avère être plus le fruit de la pratique que le résultat d’une négociation interprofessionnelle. Or, l’expérience prouve que ce mode autonome de rupture n’a réellement trouvé sa place que dans le cadre des restructurations d’entreprises. Ensuite, parce qu’il ne faut jamais oublier que l’employeur n’accepte de payer pour le départ d’un de ses salariés que lorsque son maintien dans l’entreprise n’est pas souhaité, ni nécessaire ; de sorte que cette rupture d’un commun accord du contrat de travail ne trouvera réellement sa place que dans les cas ou l’employeur aura l’intention de voir partir son salarié. Or dans un tel cas, le salarié ne se contentera jamais des seules indemnités de licenciement. En vérité, le cas naturel de recours à ce type de rupture, est et restera celui qui a été justement exclu par les partenaires sociaux eux- mêmes, à savoir les restructurations d’entreprise, et que le gouvernement n’a pas entendu remettre en cause, considérant sans doute que la portée symbolique de cette mesure était moins importante que la remise en cause des 35 heures. Alors que reste t il ? A la fois beaucoup et pas grand-chose. A lire la circulaire du 7 mai 2007 relative à l’anticipation des mutations économiques et au développement de la GPEC, l’administration entend justement favoriser tout mode de gestion alternative et anticipative du licenciement économique. On pourrait donc légitimement considérer que parmi ces modes alternatifs et anticipatifs de gestion des sur effectifs, nous trouverions l’hypothèse d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail, pudiquement qualifiée de départ volontaire. Nous avons vu précédemment que les partenaires sociaux ont sans aucun doute entendu opérer une distinction entre le départ volontaire pour motif économique et la rupture d’un commun accord envisagée dans l’article 5 de l’accord interprofessionnel. La distinction est pour le moins subtile et ne fera que renforcer l’insécurité juridique qui gouverne le droit du travail. En tout cas, et ce qu’il faut retenir, c’est que l’entreprise qui entend gérer les conséquences sociales d’une restructuration sans avoir recours au licenciement devra nécessairement passer par un dispositif dont la lourdeur n’est guère de nature à contribuer à la souplesse tant recherchée en la matière. En effet, la circulaire du 7 mai 2007 prise en application de la loi de Financement de pour la sécurité sociale prévoit que les mobilités s’inscrivant dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, telles que les congés de mobilité, prennent la forme d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique. Or, si les acteurs de la vie économique étaient particulièrement intéressés par la souplesse qu’ils pouvaient légitimement attendre du congé de mobilité, la réalité les a fait rapidement revenir sur terre puisque la circulaire précitée, du 7 mai 2007, prévoit que si le nombre de ruptures de contrats de travail pour motif économique, quelle qu’en soit leur forme (licenciement, rupture négociée, etc…), est supérieur à 10 sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi doit impérativement être mis en œuvre. Donc retour à la case départ et obligation d’envisager des licenciements économiques. Mais, même si le départ volontaire ne prend pas la forme d’un congé de mobilité, l’administration considère qu’il doit être mis en œuvre soit dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde des Emplois soit dans le cadre d’un accord de GPEC qui identifie précisément les emplois ou métiers potentiellement menacé. En outre l'autorité administrative compétente (le préfet et en pratique son Directeur Départemental) ne doit pas s’être opposée au contenu de l'accord collectif en ce qui concerne la qualification des catégories d'emplois menacés retenue par cet accord… Outre la lourdeur de ce dispositif, qui n’incite bien entendu pas les entreprises à établir une liste précise des emplois menacés, sa mise en œuvre pratique se heurte à la réalité économique qui veut que : - soit les entreprises peuvent établir des projections sur plusieurs années parce qu’elles exercent leur activité dans un secteur prospère, mais elles n’ont alors souvent pas besoin d’identifier des emplois menacés, - soit les entreprises exercent dans des domaines où les prévisions, même à court et moyen terme sont difficiles à établir ou sont particulièrement fluctuantes, comme dans le secteur automobile par exemple, et elles peuvent donc difficilement anticiper et définir à l’avance les emplois qui seront menacés dans quelques années. En conclusion, il est à craindre qu’il faille attendre l’échec annoncé de cette rupture d’un commun accord du contrat de travail pour qu’enfin peut être le législateur se rende à l’évidence et admette que le lieu naturel de la rupture d’un commun accord reste la restructuration d’entreprise.
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