Employeurs et salariés sont aujourd’hui parfois enclins à rompre de manière négociée le contrat de travail.

Le Code du Travail ne visait, jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, que la possibilité de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail dans des cas strictement délimités :

– contrat à durée déterminée (article L.1243-1 du Code du Travail), contrat d’apprentissage (article L.6222-18 du Nouveau Code du Travail),
– convention de reclassement personnalisée, congé de mobilité, contrat de transition professionnelle...

Il n’existait donc avant cette loi aucun mécanisme général de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.

Néanmoins, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait admis de longue date qu’un contrat de travail à durée indéterminée puisse être rompu d’un commun accord, tout en l’interdisant lorsque le salarié est  :
• déclaré inapte par le médecin du travail,
• protégé,
• victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou en maternité.

La loi de modernisation du marché du travail a instauré un mode légal de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est expressément ouverte aux salariés protégés.
Les ruptures résultant des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et celles résultant des plans de sauvegarde de l’emploi sont par contre expressément exclues de ce dispositif légal.

Pour autant, ces résiliations amiables reposant sur des motifs économiques restent ouvertes hors du cadre légal de la rupture conventionnelle.

Enfin, les mêmes restrictions concernant la période de suspension liée à un accident du travail, une maladie professionnelle ou à la maternité, ainsi qu’aux salariés en état d’inaptitude semblent s’imposer.

Conditions de fond

Le principe étant celui du consentement, les ruptures négociées mises en place par la pratique se conforment au droit commun des contrats.

Ainsi, la validité de la rupture négociée est soumise aux conditions de :
• consentement des parties,
• capacité de contracter,
• objet certain,
• cause licite.

La nouvelle rupture conventionnelle renforce encore cette exigence de respect du consentement des parties, le texte mentionnant expressément qu’elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Conditions de forme

1/ Aucune disposition ne fixait les conditions de forme de la rupture négociée du contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois en pratique, il était recommandé de rédiger un écrit afin d’établir clairement la volonté des parties de rompre le contrat de travail les liant.
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, quant à elle, exige un formalisme particulier.

En effet, des formulaires Cerfa ont été édités spécialement à cet effet dont un spécifique au cas du salarié protégé et doivent être dûment remplis.
Si la rupture amiable du contrat de travail à durée déterminée n’est soumise à aucune condition de forme, celle du contrat d’apprentissage, passés les deux premiers mois d’apprentissage, doit faire l’objet d’un accord exprès, écrit et signé des deux parties.

2/ Si la rupture négociée créée par la jurisprudence n’était soumise au respect d’aucune procédure, la situation est totalement différente pour la rupture conventionnelle dans la mesure où une procédure spécifique doit être respectée (un ou plusieurs entretiens avec le salarié, signature de la convention de rupture, droit de rétractation, demande d’homologation de l’autorité administrative, délai d’instruction de la DDTE et décision de celle-ci).

Quant au cas de ruptures négociées pour motif économique, expressément exclues de la rupture conventionnelle (donc uniquement celles résultant des GPEC et des PSE), elles restent soumises aux dispositions d’ordre public des articles L.1233-3 et suivants du Code du Travail.
 
3/ La validité de la rupture négociée n’était pas subordonnée au versement d’une indemnité au salarié.

Désormais une indemnité de rupture doit être négociée entre le salarié et l’employeur et, en tout état de cause, cette indemnité ne peut être inférieure au plancher minimal qu’est l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

En cas de rupture amiables résultant des GPEC et PSE, est offert au salarié le bénéfice d’une indemnité au moins équivalente à celle qu’il aurait perçue en cas de licenciement économique.

Le régime des indemnités versées diffère également selon le mode de rupture amiable mis en place :

• dans le cadre d’une rupture négociée pour motif personnel, l’indemnité de rupture librement choisie était soumise aux cotisations sociales et impôts.
• dans le cadre d’une rupture conventionnelle, les indemnités versées bénéficient d’exonération fiscale et de cotisations sociales, étant précisé que l’exonération est exclue lorsqu’il s’agit d’un salarié étant en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
• l’indemnité versée en cas de départ volontaire pour motif économique est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations de Sécurité Sociale et de CSG / CRDS si elle est versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Enfin, l’indemnité de départ volontaire versée dans le cadre d’un accord GPEC est soumise à impôt sur le revenu et à cotisations sociales que pour la fraction qui excède 4 fois le plafond net de la Sécurité Sociale, soit 133.104 € en 2008 et, sous les mêmes réserves, l’indemnité versée est également exonérée de CSG / CRDS dans les limites de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Effets de la rupture

Toute rupture négociée s’impose aux parties et aux juges.

Ceci étant, la validité d’une rupture amiable peut être contestée en justice, permettant ainsi au salarié d’obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Des règles particulières ont été mises en place pour la rupture conventionnelle conditionnant la recevabilité du recours juridictionnel devant le Conseil de Prud’hommes à son introduction dans le délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 
Assurance chômage

Le bénéfice de l’allocation chômage est réservé en principe au salarié privé involontairement d’emploi.

Dès lors, les ruptures négociées ne devraient pas en principe offrir le bénéfice de telles allocations, ce qui est le cas des ruptures anticipées de contrat de travail à durée déterminée et de contrat d’apprentissage.

Toutefois, lorsque la rupture négociée repose sur un motif économique, les périodes de chômage consécutives à celle-ci ouvrent droit aux allocations chômage.
Aussi, le bénéfice des allocations chômages est ouvert au salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée a pris fin par rupture conventionnelle, ce qui d’ailleurs offre un des atouts majeurs de ce nouveau mode légal de rupture.